Konsep Dasar Rekrutmen Dalam SUmber Daya Insani

BAB I

PENDAHULUAN

A.          Latar belakang masalah

Sumber daya Insani (SDI)  merupakan  modal dasar dalam proses pembangunan nasional. Oleh karena itu maka kualitas sumber daya manusia senantiasa harus dikembangkan dan diarahkan supaya mencapai tujuan yang diharapkan. Pengelola sumber daya manusia yang tidak efektif dan efisien akan menghambat tujuan perusahaan. Dimana SDM merupakan fungsi yang sangat penting dalam mengelola suatu perusahan atau organisasi. Manajemen yang baik akan membantu perusahan untuk mendapatkan karyawan yang baik kinerjanya dan sesuai keinginan perusahaan.

Kini persaingan untuk mendapatkan pekerjaan semakin ketat, dimana lapangan kerja yang tersedia semakin sedikit dan proses perekrutan dan seleksi  karyawan yang dilakukan oleh perusahaan semakin ketat sehingga kesempatan  orang untuk memperoleh pekerjaan semakin sulit . dan proses rekrutmen tersebut sangatlah kompleks, memakan waktu yang lama. Biaya yang tidak sedikit dan sangat terbuka untuk melakukan kesalahan dalam menentukan orang yang tepat.

Rekrutmen merupakan serangkaian aktivitas untuk mencapai dan memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian dan pengetahuan yang diperlukan guna menutupi kekurangan yang di identifikasi dalam perencanaan kepegawaian sedangkan seleksi merupakan proses pemilihan dari sekelompok pelamar atau orang-orang yang memenuhi kriteria untuk menempati posisi yang tersedia berdasarkan kondisi yang ada pada saat ini yang dilakukan oleh perusahaan.

Penyusutan pegawai biasanya terjadi karena adanya pegawai yang memasuki masa pensiun, meninggal dunia atau keluar dari institusi karena melnggar tata tertib disiplin pegawai yang telah ditetapkan. Mengingat sangatlah  penting proses rekrutmen dan seleksi bagi perusahaan, diharapkan dengan adanya proses rekrutmen kedepan untuk memperoleh sumber daya  yang berkualitas diperusahaan tersebut.

B.           Rumusan masalah

1.              Bagaimana konsep rekrutmen dalam SDI?

2.              Apa tujuan dan prinsip rekrutmen dalam SDI?

3.              Apa urgensi seleksi dalam SDI?

BAB II

PEBAHASAN

A.    Konsep Dasar Rekrutmen

Perekrutan (recruitment) diartikan sebagai suatu upaya pengadaan, yaitu suatu proses kegiatan mengisi formasi yang lowong, mulai dari peren­canaan, pengumuman, pelamaran, penyaringan sampai dengan peng­angkatan dan penempatan. Recruitmentdimaksudkan untuk meyediakan sekelompok calon yang cukup besar sehingga organisasi yang ber­sangkutan akan dapat menyeleksi karyawan yang memenuhi syarat sesuai dengan yang dibutuhkannya. Menurut Singodimedjo mengatakan rekrutmen merupakan suatu proses mencari, menemukan, dan menarik para pelamar untuk dipekerjakan dalam suatu organisasi.[1] Dengan demikian, maka perekrutan merupakan proses penarikan sejumlah calon yang berpotensi untuk di­seleksi menjadi karyawan.

Rekrutmen, seleksi dan penempatan adalah serangkaian aktivitas pengelolaan karyawan yang dilaksanakan setelah perencanaan karyawan/pegawai. Ketiga aktivitas tersebut memiliki peran yang sangat penting dalam pengelolaan karyawan/pegawai. Oleh karena itu, pe­laksanaan ketiganya harus profesional dan berdasarkan pada analisis kebutuhan yang telah dilaksanakan dalam perencanaan karyawan/ pegawai, baik mengenai kuantitas, maupun kualitas. Kuantitas mengacu kepada jumlah tenaga yang dibutuhkan, sementara kualitas, mengacu kepada kualifikasi yang harus dipenuhi bagi para pelamar kerja.

Baik perekrutan, seleksi, maupun penempatan, ketiganya dapat dimasukkan ke dalam kelompok penataan (staffing) Karyawan/pe­gawai.[2] Perekrutan diartikan sebagai proses menentukan dan menarik pelamar yang mampu untuk bekerja dalam suatu perusahaan. Semen­tara seleksi, dimaksudkan sebagai proses untuk memutuskan pegawaiyang tepat dan sekumpulan calon pegawai yang didapat melalui proses perekrutan, baik perekrutan yang bersumber dari internal maupun eksternal organisasi/lembaga pendidikan. Adapun penempatan adalah proses penugasan/pengisian jabatan atau penugasan kembali pegawai pada tugas/jabatan baru atau jabatan yang berbeda. Penugasan ini berupa penugasan pertama bagi pegawai atau karyawan baru, semen­tara bagi karyawan lama bisa berupa promosi, pengalihan (transfer), dan penurunan jabatan (demosi) atau bahkan pemutusan hubungan kerja.[3]

Sejalan dengan itu, Veithzal (2005) mengemukakan bahwa pada hakikatnya perekrutan merupakan proses menentukan dan menarik pelamar yang mampu untuk bekerja dalam suatu perusahaan. Proses ini dilakukan dengan mendorong atau merangsang calon yang mempunyai potensi untuk mengajukan lamaran dan berakhir dengan didapatkannya sejumlah calon Karyawan/pegawai baru untuk diseleksi.[4]

Proses perekrutan merupakan hal penting, karena merupakan "pintu gerbang" untuk memasuki kawasan perusahaan atau lingkungan kerja organisasi. Kalau langkah awal ini sudah berjalan dengan baik, maka selanjutnya sumber daya manusia akan lebih mudah dikem­bangkan. Kemungkinan adanya cacat yang timbul dalam proses pengem­bangan sumber daya manusia akan dapat dieliminasi sejak dini.

Proses perekrutan dimulai setelah para recruiter mengidentifikasi kebutuhan dan ketersediaan Karyawan/pegawai melalui perencanaan sumber daya insani dan permintaan manajer. Setelah dilakukan iden­tifikasi, maka dapat diketahui lowongan pekerjaan atau jabatan. Se­lanjutnya dapat dirumuskan tentang perekrutan tenaga untuk mengisi kekosongan jabatan/pekerjaan tersebut, yang meliputi metode pere­krutan, persyaratan pelamar dan berapa jumlah tenaga yang dibutuh­kan. Perekrutan ini merupakan salah satu tugas manajemen sumber daya manusia yang sangat penting, sebab kualitas tenaga kerja /karyawan suatu organisasi/perusahaan akan sangat bergantung pada kualitasproses perekrutannya.

Perekrutan umum, yang paling cocok untuk karyawan operasional dapat dilakukan apabila organisasi/perusahaan membutuhkan seke­lompok pekerja dari jenis tertentu misalnya, juru ketik atau tenaga pemasaran dll. Perekrutan umum mengikuti prosedur Standard, relatif sederhana. Perekrutan khusus, yang terutama digunakan untuk ekse­kutif tingkat-atas atau spesialis, terjadi kalau organisasi membutuhkan seorang individu jenis khusus. Dalam perekrutan khusus, para calon mendapat perhatian secara pribadi selama suatu kurun waktu yang lama. Jadi pengadaan disini adalah upaya penemuan calon dari dalam organisasi maupun dari luar untuk mengisi jabatan yang memerlukan sumber daya insani yang berkualitas. Jadi bisa berupa recruitment from outside dan recruitment from within.[5]

Recruitment from within merupakan bagian dari upaya pemanfaatan SDI yang sudah ada, antara lain melalui pemindahan dengan promosi atau tanpa promosi. Untuk pengadaan pekeija dari luar tahapan seleksi memegang peran penting. Seleksi yang dianjurkan bersifat terbuka (open competition) yang didasarkan kepada standar dan mutu yang sifat­nya dapat diukur (measurable). Pada seleksi pekerja baru maupun per­pindahan baik promosi dan tanpa promosi, harus memperhatikan unsur-unsur antara lain; kemampuan, kompetensi, kecakapan, penge­tahuan, keterampilan, sikap, dan kepribadian.

Tahapan pemanfaatan sumber daya insani ini sangat memegang peranan penting, dan merupakan tugas utama dari seorang pimpinan. Sualu hal yang penting di sini adalah memanfaatkan sumber daya insani atau pekerja secara efisien, atau pemanfaatan sumber daya insani secara optimal, artinya pekerja dimanfaatkan sebesar-besarnya namun dengan tetap memperhatikan dan mempertimbangkan batas-batas kemung­kinan pemanfaatan yang wajar. Orang tidak merasa diperas karena secara wajar pula orang tersebut menikmati kemanfaatannya.

Prinsip pemanfaatan sumber daya insani yang terbaik adalah prinsip wtisfaction yaitu tingkat kepuasan yang dirasakan sendiri oleh pekerja yang menjadi pendorong untuk berprestasi lebih tinggi, sehingga makin bermanfaat bagi organisasi dan pihak-pihak lain. Pemanfaatan SDI dapat dilakukan dengan berbagai cara, mulai dari yang paling mudah dan sederhana sampai cara yang paling canggih. Pemanfaatan sumber daya insani perlu dimulai dari tahap pengadaan, dengan prinsip the right man on the right job.[6] SDI yang berkualitas sebagaimanah yang tercantum dalam ayat berikut:

t tA$s% ÓÍ_ù=yèô_$# 4’n?tã ÈûÉî!#t“yz ÇÚö‘F{$# ( ’ÎoTÎ) îáŠÏÿym ÒOŠÎ=tæ ÇÎÎÈ  

Artinya:  berkata Yusuf: "Jadikanlah aku bendaharawan negara (Mesir); Sesungguhnya aku adalah orang yang pandai menjaga, lagi berpengetahuan".(Q.S.yusuf: 55)

Yaitu, pelamar yang pandai menjaga amanah, memiliki  pengetahuan  memadai, dan  sesuai dengan bidang  pekerjaan yang di butuhkan.[7]

B.           Tujuan dan Prinsip Perekrutan

Sebagaimana telah disebutkan sebelumnya bahwa perekrutan merupakan proses untuk mendapatkan sejumlah karyawan/pegawai yang memiliki kualifikasi untuk menduduki suatu jabatan atau pekerjaan dalam suatu organisasi atau lembaga pendidikan. Jadi, sasaran akhir dan keberhasilan suatu proses perekrutan diukur dengan didapat­kannya calon karyawan/pegawai yang memenuhi kualifikasi sesuai dengan jabatan atau lowongan yang ada. Mengenai banyaknya pelamar yang dikumpulkan itu sangat relatif, meskipun begitu menurut Veithzal akan lebih baik bila kita menarik lebih banyak pelamar.[8] Dengan demikian, tujuan akhir dari perekrutan adalah menerima pelamar sebanyak- banyaknya sesuai dengan kualifikasi kebutuhan lembaga pendidikan dari berbagai sumber, sehingga memungkinkan dilakukan seleksi yang lebih ketat untuk memperoleh tenaga kependidikan yang benar-benar memenuhi kualifikasi atau berkualitas tinggi.[9]

Randall S. Schuler (1987), menjelaskan bahwa secara umum tujuan perekrutan adalah untuk menyediakan sejumlah calon pelamar yang memiliki kualifikasi. Adapun tujuan perekrutan secara spesifik adalah sebagai berikut:[10]

1.      Untuk menentukan kebutuhan rekrutmen perusahaan di masa sekarang dan masa yang akan datang.

2.      Agar konsisten dengan strategi perusahaan.

3.      Untuk meningkatkan kumpulan calon karyawan yang memenuhi syarat seefisien mungkin.

4.      Untuk menndukung inisiatif perusahaan dalam mengelola tenaga kerja yang beragam

5.      Untuk membantu mengurangi  kemungkinan keluarnya karyawan yang belum lama bekerja.

6.      Untuk mengkoordinasikan upaya rekrutmen dengan program seleksi dan pelatihan.

7.      Untuk membantu meningkatkan keberhasilan proses seleksi dengan mengurangi calon karyawan yang sudah jelas tidak memenuhi syarat atau yang terlalu tinggi kualifikasinya.

8.      Untuk mengevaluasi keefektifan berbagai teknik dan sumber rekrutmen bagi semua jenis pelamar kerja.[11]

Adapun prinsip-pinsip yang perlu dipegang dalam melaksanakan perekrutan tenaga kerja/karyawan sebagaimana dikemukakan Veithzal (2005) adalah:[12]

1.      Mutu karyawan yang akan direkrut harus sesuai dengan kebutuhan yang diperlukan untuk mendapatkan mutu yang sesuai. Untuk itu, sebelumnya perlu dibuat: (1) analisis pekerjaan, (2) deskripsi pekerjaan, dan (3) spesifikasi pekerjaan.[13]

2.      Jumlah karyawan yang diperlukan harus sesuai dengan job yangtersedia. Untuk mendapatkan hal tersebut, perlu dilakukan: (1) peramalan kebutuhan karyawan, dan (2) analisis terhadap kebu­tuhan karyawan(workforce analyzis).

3.      Biaya yang diperlukan diminimalkan.[14]

4.      Perencanaan dan keputusan-keputusan strategis tentang perekrutan.

5.      Fleksibilitas.

6.      Pertimbangan-pertimbangan

C.          Urgensi seleksi dalam pengembangan SDI

Seleksi merupakan rangkaian tahap-tahap khusus yang digunakan untuk memutuskan pelamar mana yang akan diterima. Proses ini sebagai kelanjutan dari proses perekrutan. Setelah sejumlah pelamar yang memenuhi syarat terkumpul, maka dilakukanlah seleksi untuk menentukan siapa di antara mereka yang diangkat/diterima sesuai dengan kualifikasi yang dibutuhkan. Seleksi memiliki kedudukan penting atau sentral dalam keberhasilan departemen sumber daya insani dan suatu lembaga. Sebab, suatu lembaga tidak mungkin akan maju dan berkembang tanpa memiliki sumber daya insani yang ber­kualitas.

Seleksi dapat didefinisikan sebagai proses untuk memutuskankaryawan yang tepat dari sekumpulan calon karyawan yang didapat malalui proses perekrutan, baik perekrutan yang bersumber dari internal maupun eksternal organisasi/lembaga pendidikan.[15]

Seleksi dilaksanakan agar diperoleh seorang karyawan/pegawai yang benar-benar memiliki kualifikasi dan kompetensi sesuai dengan tuntutan job. Sebab, setiap pekerjaan, pada umumnya memerlukan pengemban amanah yang teruji, baik dari segi kemampuan menjalankan pekerjaan, maupun tanggung jawab terhadap tugas yang dibebankan kepadanya.

Atas dasar itu, maka memberikan ujian seleksi kepada calon pegawai adalah persoalan asasi (pokok) dalam Islam. Hal itu dapat disimpulkan dari sikap Nabi ketika akan mengangkat Mu'adz bin Jabal sebagai pejabat kehakiman.[16]

Dengan adanya seleksi, maka akan dihasilkan karyawan/pegawai yang berkualitas. Walaupun pegawai atau karyawan yang dihasilkan hanya berjumlah sedikit tetapi berkualitas, itu lebih baik dibandingkan jumlah yang banyak tapi tidak berkualitas. Ali Muhammad Taufiq, seleksi diperlukan untuk membuktikan kesetiaan, sifat dan karakter seorang tenaga atau pegawai, sehingga dapat disesuaikan dengan tugasdan tanggung jawab yang akan diberikan kepadanya. Dengan karyawan/pegawai yang berkualitas, maka akan dapat memberikan kontri­busi positif bagi lembaga/perusahaan, yakni tercapainya tujuan peru­sahaan atau organisasi. Adapun dengan karyawan yang banyak jumlah­nya, namun tidak berkualitas, maka itu hanya akan meningkatkan beban perusahaan atau organisasi.

Dalam QS. Al-Baqarah/2:249, Allah mengisahkan tentang Thalut, seorang raja yang diberikan amanah kepadanya untuk membunuh se­orang raja yang dzalim saat itu, yaitu Jalut. Agar tercapai tujuan ter­sebut, maka Thalut melakukan ujian seleksi terhadap para tentaranya yang benar-benar mampu menjalankan misinya.[17]

$£Jn=sù Ÿ@|Ásù ßNqä9$sÛ ÏŠqãZàfø9$$Î/ tA$s% žcÎ) ©!$# Nà6‹Î=tFö6ãB 9ygoYÎ/ `yJsù z>ÎŽŸ° çm÷YÏB }§øŠn=sù ÓÍh_ÏB `tBur öN©9 çmôJyèôÜtƒ ¼çm¯RÎ*sù ûÓÍh_ÏB žwÎ) Ç`tB t$uŽtIøî$# Opsùöäî ¾Ínωu‹Î/ 4 (#qç/ÎŽ|³sù çm÷YÏB žwÎ) WxŠÎ=s% öNßg÷YÏiB 4 ÇËÍÒÈ  

"Maka tatkala thalut keluar membawa tentaranya, ia berkata:"sesungguhnyaAllah akan menguji kamu dengan suatu sungai. Maka siapa di antara kamu meminum airnya, bukanlah ia pengikutku dan barang siapa tiada meminum­nya, kecuali menceduk seceduk tangan, maka ia adalah pengikutku. (Al- Baqarah/2:249)

Seleksi tersebut didasarkan pada kekuatan untuk menahan dahaga sekaligus untuk melihat ketaatan dan kesetiaan. Firman Allah: "Mukai barang siapa di antara kamu meminum airnya, bukanlah ia pengikutku. Dan barang siapa yang tiada meminumnya, kecuali menceduk seceduk tangan, maka ia adalah pengikutku". Ujian yang dilakukan tersebut, sebenarnya masih dalam batas kemampuan. Artinya, mereka tetap diberikan kesempatan untuk menghilangkan dahaga, meskipun hanya sekadarnya, yakni se­ceduk air. Namun demikian, ternyata yang berhasil lulus melewati ujian seleksi tersebut hanya sedikit saja, mereka adalah yang beriman ber­sama Thalut.[18]

Sejalan dengan itu, sebagian pakar manajemen modem mengemukakan bahwa manajemen yang benar adalah manajemen yang didasar­kan pada cara, sistem atau proses kerja, bukan berdasarkan pada kuantitas pekerja (jumlah karyawan) yang lebih mengutamakan kaidah matematis. Jumlah pekerja yang banyak tapi tidak berkualitas, tidak akan dapat mencapai tujuan organisasi, bahkan hanya akan menjadi beban organisasi. Allah mengingatkan:[19]

ô ô‰s)s9 ãNà2uŽ|ÇtR ª!$# ’Îû z`ÏÛ#uqtB ;ouŽÏWŸ2   tPöqtƒur Aû÷üuZãm   øŒÎ) öNà6÷Gt6yfôãr& öNà6è?uŽøYx. öNn=sù Ç`øóè? öNà6Ztã $\«ø‹x© ôMs%$|Êur ãNà6ø‹n=tæ Ùßö‘F{$# $yJÎ/ ôMt6ãmu‘ §NèO NçGøŠ©9ur šúï̍Î/ô‰•B ÇËÎÈ  

"Sesungguhnya Allah telah menolong kamu (hai para mu'minin) di medan peperangan yang banyak, dan (ingatlah) peperangan Hunain, yaitu di waktu kamu menjadi congkak karena banyaknya jumlahmu, maka jumlah yang banyak itu tidak memberi manfaat kepadamu sedikitpun, dan bumi yang luas itu telah terasa sempit olehmu, kemudian kamu lari ke belakang dengan bercerai berai (QS. Al-Taubah/9:25)

Ayat tersebut mengingatkan bahwa banyaknya jumlah (kuantitas) karyawan/pegawai yang dimiliki oleh suatu perusahaan jangan sampai membuat seorang manajer dan juga kaiyawan lainnya merasa congkak, sehingga melupakan kualitas, bahkan melupakan Allah. Kondisi seperti itu, sebagaimana diingatkan dalam ayat di atas tidak akan memberikan manfaat sedikitpun kepada organisasi atau perusahaan, bahkan bisa jadi hanya akan menjadi beban atau permasalahan tersendiri bagi organisasi atau perusahaan. Dalam hal ini, 1/2 x 2 = 3, artinya dengan setengah jumlah karyawan dapat memberikan hasil yang berlipat ganda, bahkan ia bisa menghasilkan tiga kali lipat produksi.

Proses seleksi adalah langkah-langkah yang harus dilakukan oleh para pelamar sampai akhirnya memperoleh keputusan diterima atau ditolaknya sebagai karyawan baru. Proses ini berbeda-beda dengan perusahaan yang lainnya. Proses tersebut pada umumnya meliputi evaluasi persyaratan, testing, wawancara, ujian fisik.[20] Urutan seleksi SDI adalah sebagai berikut:

No	Prosedur	Tujuan	Tindakan dan kecenderungan
01	Lamaran kerja lengkap	Menunjukkan jabatan yang diinginkan pelamar; memberikan informasi untuk wawancara	Meminta hanya informasi yang perlu untuk menduga keberhasilan dalam pekerjaan.
02	Wawancara penyaringan Membuat penilaian awal	Membuat penilaian secara  cepat terhadap kelayakan pelamar	Mengemukakan pertanyaan tentang pengalaman, gaji yang dihrtrapkan, kesediaan untuk dipindahkan, dan sebagainya.
03	Testing	Mengukur ketrampilan kerja calon dan kemmpuan untuk belajar	Bisa mencakup perangkat lunak testing komputer, analisis tulisan tangan, test lie detector (poligrafi) dan analisis urin
04	Penyelidikan latar belakang	Menelusuri kebenaran resume pelamar atau formulir lamaran	Menghubungi bekas penyelia pelamar (dengan izin) dan mengkonfirmasikan informasi pelamar.
05	Wawancara untuk seleksi mendalam	Mengetahui lebih banyak lagi tentang pelamar sebagai individu	Dilakukan oleh manajer kepada siapa pelamar harus melapor
06	Pemeriksaan fisik	Memastikan pelaksanaan yang efektif oleh pelamar; melindungi karyawan lain dari penyakit menular; menyusun catatan kesehatan pelamar, melindungi perusahaan terhadap tuntutan kompensasi karyawan yang berlebihan.	Sering dilakukan oleh dokter perusahaan
07	Penawaran pekerjaan	Mengisi lowongan pekerjaan atau jabatan	Menawarkan gaji beserta tunjangan

BAB III

KESIMPULAN

1.      Perekrutan me­rupakan proses penarikan sejumlah calon yang berpotensi untuk di­seleksi menjadi karyawan.Proses perekrutan dimulai setelah para recruiter mengidentifikasi kebutuhan dan ketersediaan Karyawan/pegawai melalui perencanaan sumber daya insani dan permintaan manajer. Setelah dilakukan iden­tifikasi, maka dapat diketahui lowongan pekerjaan atau jabatan. Se­lanjutnya dapat dirumuskan tentang perekrutan tenaga untuk mengisi kekosongan jabatan/pekerjaan tersebut, yang meliputi metode pere­krutan, persyaratan pelamar dan berapa jumlah tenaga yang dibutuh­kan.

2.       Randall S. Schuler (1987), menjelaskan bahwa secara umum tujuan perekrutan adalah untuk menyediakan sejumlah calon pelamar yang memiliki kualifikasi.Adapun prinsip-pinsip yang perlu dipegang dalam melaksanakan perekrutan tenaga kerja/karyawan sebagaimana dikemukakan Veithzal (2005) adalah, Mutu karyawan yang akan direkrut harus sesuai dengan kebutuhan yang diperlukan untuk mendapatkan mutu yang sesuai, Jumlah karyawan yang diperlukan harus sesuai dengan job yangtersedia, Biaya yang diperlukan diminimalkan, Perencanaan dan keputusan-keputusan strategis tentang perekrutan, Fleksibilitas, Pertimbangan-pertimbangan

3.      Seleksi dilaksanakan agar diperoleh seorang karyawan/pegawai yang benar-benar memiliki kualifikasi dan kompetensi sesuai dengan tuntutan job. Sebab, setiap pekerjaan, pada umumnya memerlukan pengemban amanahyang teruji, baik dari segi kemampuan menjalankan pekerjaan, maupun tanggung jawab terhadap tugas yang dibebankan kepadanya.

4.      Proses seleksi adalah langkah-langkah yang harus dilakukan oleh para pelamar sampai akhirnya memperoleh keputusan diterima atau ditolaknya sebagai karyawan baru. Proses ini berbeda- beda dengan perusahaan yang lainnya.

DAFTAR PUSTAKA

Sutrisno. Edy, Manajemen Sumber Daya Manusia,  Jakarta: Kencana, 2011.

Salam. Abdus, Manajemen Insani dalam Bisnis, Yogyakarta: Pustaka Pelajar, 2014.

Meldona, Manajemen Sumber Daya Manusia, Malang, UIN-Malang PRESS, 2009.

Rivai. Veitzal, Islamic Human Capital. Jakarta : PT Raja Grafindo Persada. 2005

http://wandibudiman.blogspot.co.id/2011/10/makalah-rekrutmen-dan-seleksi.html diakses pada senin 24 Oktober 2016, 10:10 WIB

http://rekrutmendanseleksi.blogspot.co.id/2016/04/pengertian-rekrutmen-dan-prinsip.html Diakses pada 22 Oktober 2016 11:10 WIB.

http://simplenews05.blogspot.co.id/2014/07/tujuan-dan-prinsip-rekrutmen.html Diakses pada Senin 24 Oktober 2016, 09:10 WIB

http://wandibudiman.blogspot.co.id/2011/10/makalah-rekrutmen-dan-seleksi.html diakses pada Senin 24 Oktober 2016, 10:30 WIB.

---

[1]  Edy Sutrisno, Manajemen Sumber Daya Manusia,  (Jakarta: Kencana, 2011), 45.

[2] Abdus Salam, Manajemen Insani dalam Bisnis (Yogyakarta: Pustaka Pelajar, 2014), 99.

[3] Abdus Salam, Manajemen Insani dalam Bisnis (Yogyakarta: Pustaka Pelajar, 2014), 100.

[4]  Rivai. Veitzal, Islamic Human Capital. (Jakarta : PT Raja Grafindo Persada. 2005), 50.

[5] Abdus Salam, Manajemen Insani dalam Bisnis (Yogyakarta: Pustaka Pelajar, 2014), 101.

[6] Abdus Salam, Manajemen Insani dalam Bisnis (Yogyakarta: Pustaka Pelajar, 2014), 102.

[7]http://wandibudiman.blogspot.co.id/2011/10/makalah-rekrutmen-dan-seleksi.html diakses pada senin 24 Oktober 2016, 10:10 WIB.

[8]Abdus Salam, Manajemen Insani dalam Bisnis (Yogyakarta: Pustaka Pelajar, 2014), 106.

[9]Abdus Salam, Manajemen Insani dalam Bisnis, 107.

[10]  Ibid.

[11]Meldona,Management Sumber Daya Manusia, malang UIN malang PRES 2009), 133.

[12]Abdus Salam, Manajemen Insani dalam Bisnis (Yogyakarta: Pustaka Pelajar, 2014), 107.

^[13] http://simplenews05.blogspot.co.id/2014/07/tujuan-dan-prinsip-rekrutmen.html Diakses pada Senin 24 Oktober 2016, 09:10 WIB.

[14]http://rekrutmendanseleksi.blogspot.co.id/2016/04/pengertian-rekrutmen-dan-prinsip.html Diakses pada 22 Oktober 2016 11:10 WIB.

[15] Abdus Salam, Manajemen Insani dalam Bisnis, 117.

[16]  Abdus Salam, Manajemen Insani dalam Bisnis, 129.

[17] Ibid.

[18]  Abdus Salam, Manajemen Insani dalam Bisnis, 120.

[19] Ibid., 121.

[20] http://wandibudiman.blogspot.co.id/2011/10/makalah-rekrutmen-dan-seleksi.html diakses pada Senin 24 Oktober 2016, 10:30 WIB.